Módulo 11

People & Scale

Gestão de pessoas, cultura organizacional, perfis de contratação e roadmap de implementação do time

3 documentos

Índice

Gestão de RH e Perfis de Contratação
Manual de Cultura Completo
Roadmap de Implementação e Escala de Time

Gestão de RH — Perfis e Competências

Sistema de gestão de pessoas para sustentar o crescimento para R$30k MRR com 20 clientes OPERAR.

Estrutura Organizacional

Time Atual — Março 2026 (16 pessoas)

NICKSON (CEO & Fundador)
   │
   ├── RONALDO (COO & Sócio)
   │   ├── GABRIELA LOURRANE (Head de Planejamento)
   │   │   ├── Emily Zatrish (Planejadora)
   │   │   ├── Calanta (Analista de Conteúdo)
   │   │   └── Maria Luiza (Assistente de Produção)
   │   ├── PAULO OLIVEIRA (Performance) ← SUBSTITUIÇÃO URGENTE
   │   ├── RICHARD WENDEL (Designer Sênior)
   │   │   └── Ademar Morais (Designer)
   │   ├── MATHEUS ROSSI (Head de Tecnologia)
   │   ├── GUILHERME MENDES (Filmmaker)
   │   └── LETÍCIA STIGARRAGA (Head Administrativo)
   │
   └── MAYA JENNER (Closer / Liderança Comercial)
       └── FELIPE ZARATINI (BDR Padrão)

Estrutura Target — Fim de 2026 (21 pessoas)

NICKSON (CEO & Fundador)
   │
   ├── RONALDO (COO & Sócio)
   │   ├── GABRIELA (Head de Estratégia — promoção)
   │   │   ├── Emily (Planejadora Sênior)
   │   │   ├── Calanta (Content Lead)
   │   │   ├── [NOVO Q2] COPYWRITER / ANALISTA DE CONTEÚDO
   │   │   └── Maria Luiza (Coordenadora de Produção)
   │   ├── [NOVO Q1] GESTOR DE TRÁFEGO (substitui Paulo)
   │   ├── [NOVO Q2] CUSTOMER SUCCESS SÊNIOR ← CARGO CRÍTICO
   │   ├── RICHARD (Designer Sênior) → Ademar (Designer)
   │   ├── MATHEUS (Head de Tecnologia)
   │   ├── GUILHERME (Filmmaker)
   │   └── LETÍCIA (Head Administrativo)
   │
   └── MAYA (Head Comercial — promoção)
       ├── [NOVO Q1] BDR HUNTER ← URGENTE
       └── Felipe (BDR Padrão)

Cronograma de Contratações

Cargo	Prioridade	Trimestre	Trigger
BDR Hunter	URGENTE	Q1 2026	Pipeline comercial insuficiente
Gestor de Tráfego	URGENTE	Q1 2026	Substituição Paulo
Customer Success Sênior	ALTA	Q2 2026	>12 clientes OPERAR ativos
Copywriter / Analista	ALTA	Q2 2026	Demanda de produção por conta
Estrategista Sênior	ESTRATÉGICA	Q3-Q4 2026	18+ clientes + contas ESCALAR

Perfis dos Cargos Existentes

Clique para expandir cada perfil:

Nickson Manoel de Oliveira — CEO & Fundador

▼

Missão: Definir a visão, construir o método e garantir que a MEIAUM cresça sem perder qualidade.

Responsabilidades:

Direção estratégica: produto, posicionamento, parcerias
Atendimento a contas estratégicas (ticket acima de R$15k)
Aprovação de decisões de Board
Presença pública: LinkedIn, conteúdo, eventos
Desenvolvimento e validação do produto MEIAUM

Hard skills: Estratégia de marketing e negócio, precificação, gestão de stakeholders

Soft skills: Visão sistêmica, comunicação de liderança, tomada de decisão sob incerteza

KPIs: MRR (R$30k), Clientes OPERAR (20), NRR (>110%), LinkedIn seguidores

PDI seed: Delegação progressiva do comercial para liberação de tempo estratégico

Ronaldo Rodigheri — COO & Sócio

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Missão: Garantir que a operação entregue qualidade, no prazo, com método — e que o time funcione.

Responsabilidades:

Gestão operacional do time de entrega
Supervisão de qualidade de todos os projetos e contas
Implementação e manutenção do método MEIAUM
Decisões operacionais: priorização, alocação, conflitos
Gestão de processos: ClickUp, fluxos, SLAs internos

KPIs: Health Score (>75), Rework rate (<10%), Churn (<3%/mês), Maturidade time (≥2.5)

PDI seed: Transferência gradual de gestão de contas para o CS Sênior

Maya Jenner — Closer / Head Comercial

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Missão: Converter prospects qualificados em clientes e liderar o funil comercial.

Responsabilidades: Reuniões de proposta (60-90 min), fechar 1.25-2 contratos/semana, construir propostas, gerir pipeline CRM, desenvolver BDR

KPIs: Propostas/semana (4-7), Conversão (>30%), Ticket (R$6.500+), Ciclo (<30 dias)

PDI seed: Transição para Head Comercial — assumir gestão do BDR Hunter

Felipe Zaratini — BDR Padrão

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Missão: Gerar volume de contatos qualificados e agendar reuniões com o BDR Hunter.

KPIs: Contatos/semana (70-120), Agendamentos (7-12), Taxa contato→agenda (>8%)

PDI seed: Desenvolvimento de qualificação profunda para transição para BDR Hunter

Gabriela Lourrane — Head de Planejamento

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Missão: Liderar a estratégia de conteúdo e planejamento editorial de clientes e da MEIAUM.

Responsabilidades: Direção editorial, planejamento mensal, briefings, revisão final, gestão de prazos

KPIs: Aprovação 1ª revisão (>80%), Rework (<10%), Entregas no prazo (100%)

PDI seed: Liderança estratégica de contas enterprise → futura entrada no ESCALAR

Emily Zatrish — Planejadora

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Missão: Organizar, planejar e garantir o fluxo de produção de conteúdo por conta.

Responsabilidades: Calendários editoriais, gestão de demandas no ClickUp, comunicação com clientes, coordenação com design e performance

PDI seed: Desenvolvimento de habilidade estratégica para crescer para Planejadora Sênior

Calanta — Analista de Conteúdo

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Missão: Produzir conteúdo de alta qualidade criativa que engaja e converte para as contas OPERAR.

KPIs: Aprovação 1ª revisão, engajamento de conteúdo, volume de peças

PDI seed: Especialização em copy de conversão e liderança de criação

Maria Luiza — Assistente de Produção

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Missão: Dar suporte operacional ao time de conteúdo com organização, produção e distribuição.

KPIs: Publicações no prazo, zero erros de publicação, satisfação interna

PDI seed: Especialização em audiovisual ou gestão de projetos

Richard Wendel — Designer Sênior

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Missão: Criar ativos visuais que comunicam o posicionamento da MEIAUM e de cada cliente.

Responsabilidades: Peças visuais, identidades visuais, layouts LP/propostas, revisão de Ademar, padronização visual

PDI seed: Liderança de design de marca / identidade visual

Matheus Rossi — Head de Tecnologia

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Missão: Garantir que toda infraestrutura digital esteja funcionando, integrada e escalável.

Responsabilidades: Sites/LPs, CRM/automações, suporte técnico, tracking/tags/schema, infraestrutura digital

PDI seed: Especialização em automações avançadas e Growth Hacking técnico

Guilherme Mendes — Filmmaker

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Missão: Criar conteúdo audiovisual de qualidade que humaniza a MEIAUM e os clientes.

KPIs: Vídeos no prazo, qualidade de produção, formatos adaptados por canal

Letícia Stigarraga — Head Administrativo

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Missão: Garantir que o financeiro, contratos e operação administrativa funcionem sem ruído.

KPIs: Inadimplência (<5%), NFs no prazo, contratos assinados antes do início

Perfis de Contratação — Novos Cargos

BDR Hunter URGENTE — Q1 2026

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Missão: Conduzir reuniões de discovery com leads agendados pelo BDR Padrão, qualificá-los e entregar Briefing de Venda completo ao Closer.

Responsabilidades: 6-10 reuniões de Pré-Venda/semana (45-60 min), mapear estrutura de marketing, identificar maturidade/budget/urgência (BANT), decidir proposta ou nutrição, preencher Briefing de Venda

Hard skills: Discovery comercial, LinkedIn Sales Navigator, CRM, marketing digital básico

Soft skills: Escuta ativa, curiosidade genuína, resiliência, comunicação direta

KPI	Meta
Reuniões de discovery/semana	6-10
Taxa aprovação para proposta	>70%
Qualidade dos Briefings	≥8/10
Ciclo discovery → proposta	<5 dias úteis

Perfil: 2-4 anos em prospecção B2B ou SDR/BDR. Vivência em empresa de serviço ou consultoria.

Salário: Fixo R$2.500-3.500 + variável por reunião convertida

Gestor de Tráfego URGENTE — Q1 2026

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Missão: Operar e otimizar campanhas pagas (Meta + Google) para clientes OPERAR e para a MEIAUM.

Responsabilidades: Gestão diária de 8-15 contas, testes A/B, pixels/conversões/rastreamento, relatórios de performance, recomendações de budget/segmentação

Hard skills: Meta Ads, Google Ads, GA4, GTM, CPL/ROAS/CTR/CPA, copy de anúncio

KPI	Meta
CPL médio do portfólio	benchmark -20%
ROAS médio	>3x
Otimização semanal	100% das contas
Relatórios no prazo	100%

Salário: Fixo R$3.000-4.500 + variável semestral

Customer Success Sênior ALTA — Q2 2026

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Missão: Garantir que cada cliente OPERAR perceba valor crescente mês após mês — e que nunca chegue à ideia de cancelar sem que a MEIAUM já tenha agido.

Por que é essencial: Com 12+ clientes em OPERAR, Ronaldo acumula gestão do time + qualidade + reuniões + decisões. Não é escalável. O CS libera o COO.

KPI	Meta
Health Score médio	>75
Churn rate	<3%/mês
NPS médio	>8
Tempo de resposta	<4h comercial
Taxa renovação 6º mês	>85%
Upsell OPERAR→ESCALAR	>20%/ano

Ciclo Mensal do CS

DIAS 1-3  → Consolidação de dados (tráfego, SEO, CRM)
DIAS 3-5  → Health Score de cada conta (sinaliza <60 para Ronaldo)
DIA 5     → Relatório enviado ao cliente
DIAS 6-15 → Reuniões mensais (30-45 min cada)
DIAS 15-20→ Documentação e próximos passos no CRM
DIAS 20-25→ Gestão de risco (protocolo de retenção se <60)
DIAS 25-30→ Preparação do mês seguinte

Sinais de Risco de Churn

Sinal	Ação Imediata
Ausência em reunião sem justificativa	Recontato 24h + agenda de reposição
Aprovação atrasada >5 dias	Verificar se é operacional ou desengajamento
NPS abaixo de 7	Reunião de alinhamento com Ronaldo em 48h
Pedido de redução de escopo	Reunião de valor + ROI atual
Troca de decisor	Apresentação + re-onboarding parcial

Onboarding do CS

Mês 1: Acompanha Ronaldo em 100% das reuniões
Mês 2: Co-conduz reuniões com Ronaldo como suporte
Mês 3: Assume 3-5 contas com supervisão semanal
Meses 4-6: Portfólio completo, supervisão quinzenal

Salário: Fixo R$3.500-5.000 + variável trimestral (Health Score ≥75) + bônus retenção + bônus upsell

Copywriter / Analista de Conteúdo ALTA — Q2 2026

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Missão: Produzir copy e conteúdo de qualidade para clientes e canais próprios da MEIAUM.

Hard skills: Copywriting de funil, SEO on-page, storytelling, narrativa de marca

KPI	Meta
Peças/semana	15-25
Aprovação 1ª revisão	>80%
Rework rate	<10%
SEO on-page	>70 no checklist

Salário: Fixo R$2.500-3.500

Estrategista Sênior ESTRATÉGICA — Q3-Q4 2026

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Missão: Liderar estratégia de contas de alto ticket, apoiar ESCALAR e elevar nível do time.

Responsabilidades: 4-6 contas OPERAR Completo/ESCALAR, QBRs, diagnósticos, apoio à Gabriela, upsell, evolução do produto

KPIs: Health Score (>80), NPS (>9), taxa de upsell, satisfação interna

Perfil: 5+ anos em marketing estratégico, agência/consultoria B2B, gestão de contas >R$10k/mês

Salário: Fixo R$5.000-8.000

Matriz de Habilidades Técnicas

Skill	CEO	COO	CS	Head Plan.	Tráfego	BDR Hunter	Copywriter
churn-prevention	consulta	lidera	domina	aplica	—	—	—
onboarding-cro	consulta	lidera	domina	aplica	—	—	—
copywriting	—	—	entende	lidera	—	aplica	domina
seo-audit	consulta	—	entende	lidera	—	—	aplica
pricing-strategy	domina	lidera	aplica	—	—	—	—
analytics-tracking	consulta	lidera	aplica	entende	domina	—	—
hormozi-squad	domina	aplica	entende	—	—	aplica	—
copy-squad	consulta	—	—	domina	—	aplica	domina
traffic-masters	—	—	—	—	domina	—	—

Legenda: domina responsável técnico · lidera direciona e valida · aplica usa no dia a dia · entende/consulta básico ou sob demanda

Política de Remuneração — Março 2026

Cargo	Fixo	Variável	Base de Variável
CEO / COO	Pro-labore (sócio)	—	—
Head Comercial (Maya)	R$4.000-6.000	Mensal	% sobre receita fechada
BDR Hunter	R$2.500-3.500	Por aprovação	Reunião→proposta convertida
BDR Padrão	R$2.000-3.000	Por agendamento	Volume + qualidade
CS Sênior	R$3.500-5.000	Trimestral	Health Score + churn
Head de Estratégia	R$4.000-6.000	Semestral	NPS + aprovação
Gestor de Tráfego	R$3.000-4.500	Semestral	ROAS médio
Copywriter	R$2.500-3.500	—	—
Designer Sênior	R$3.000-4.500	—	—
Head Tecnologia	R$4.000-6.000	—	—
Estrategista Sênior	R$5.000-8.000	Semestral	Health Score + upsell

Critérios de Promoção por Nível

Transição	Critério Técnico	Critério Cultural	Critério de Resultado
Júnior → Pleno	Executa sem supervisão	Score ≥3.0	KPIs atingidos por 2 tri
Pleno → Sênior	Treina outros	Score ≥3.5	KPIs acima da meta por 2 tri
Sênior → Liderança	Define processo da área	Score ≥4.0	Contribuição além do escopo

Manual de Cultura Completo

Sistema operacional de cultura: valores, competências, avaliação, treinamentos, PDI, reconhecimento e governança.

Parte 1 — Manifesto e Propósito

"A MEIAUM é o que faz quando ninguém está olhando."

Cultura não é um manifesto de parede. É o critério que define quem cresce, quem fica e quem sai. Na MEIAUM, a cultura ganhou três elementos obrigatórios:

Comportamento observável — não "é uma boa pessoa", mas "entregou o relatório no prazo"
Evidência registrada — se não foi documentado, não existe como critério
Consequência — sem consequência, não existe cultura real

Conexão WHY Externo → Interno

Promessa para o cliente	O que exige internamente
"Você vai saber o que está funcionando"	Transparência radical
"Decisão com dado, não com feeling"	Orientação a dado em todas as decisões
"Método antes de velocidade"	Inteireza — não cortamos atalho
"Relatório de resultado real"	Crescimento e resultados como critério

Os 3 Eixos de Análise

Eixo	O que mede	Peso
EXECUÇÃO	Como o colaborador trabalha — processo, método, ferramentas	35%
PERFORMANCE	O que o colaborador entrega — resultado real, KPIs	40%
CULTURA	Quem o colaborador é — valores vividos com evidência	25%

Parte 2 — Os 5 Valores Operacionais

Valor 1 — Transparência

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Definição: Comunicar fatos relevantes com clareza, no tempo certo e sem omissão — especialmente quando envolve risco, erro ou impacto no cliente.

Comportamentos esperados: Comunica problemas antes que se tornem críticos. Admite erros sem justificar. Mantém líder atualizado sobre status real.

Comportamentos críticos: Esconder erro que impactou cliente. Comunicar problema depois do dano. Omitir informação em reunião.

Consequência: Alta transparência → confiabilidade, elegibilidade para promoção. Baixa transparência → reduz crescimento drasticamente; recorrência leva a PIP ou desligamento.

Valor 2 — Cumplicidade (Colaboração Real)

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Definição: Atuar como parte de um sistema interdependente — garantindo que seu trabalho fortaleça o do outro.

Comportamentos esperados: Ajuda colegas, compartilha conhecimento, assume responsabilidade coletiva, não repassa problema sem contexto.

Consequência: Alta cumplicidade → acelera evolução e potencial de liderança. Baixa → trava crescimento, bloqueia promoção.

Valor 3 — Inteireza

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Definição: Consistência entre discurso, comportamento e entrega — mantendo padrão independente de pressão ou supervisão.

Comportamentos esperados: Cumpre o que promete. Mantém qualidade sob pressão. Assume responsabilidade completa. Não depende de motivação externa.

Consequência: Alta inteireza → autonomia e confiança. Baixa → limita qualquer evolução estrutural.

Valor 4 — Criatividade Executável

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Definição: Capacidade de transformar ideias em melhoria prática com impacto real — não ideia por ideia, mas ideia executada.

Comportamentos esperados: Propõe melhorias aplicáveis, testa novas abordagens, resolve com soluções simples, implementa (não apenas sugere).

Consequência: Criatividade aplicada → perfil estratégico, acelera crescimento. Ausência → mantém no nível operacional.

Valor 5 — Crescimento e Resultados

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Definição: Capacidade de gerar impacto mensurável — com responsabilidade sobre o resultado, não só sobre a atividade.

Comportamentos esperados: Foco em métricas. Melhoria contínua proativa. Busca eficiência com dados. Conecta trabalho ao objetivo final.

Consequência: Este é o eixo mais forte para decisão de promoção, bônus e crescimento. Estagnação → sinaliza misalignment.

Parte 3 — As 5 Competências de Execução

Competências = "como você trabalha aqui". Complementam os valores.

Competência	Princípio	N1	N3	N5
Responsabilidade Extrema	"Problemas são meus até estar resolvidos"	Culpa o ambiente	Propõe solução antes de ser perguntado	Antecipa problemas, cria sistemas
Velocidade com Inteligência	"Executa rápido, sem esperar perfeição"	Espera aprovação para cada decisão	Executa com autonomia e avisa	Define próprio escopo de decisão
Comunicação Direta	"Diz o que precisa ser dito, na hora certa"	Comunica apenas quando perguntado	Avisa com antecedência	Cria cultura de comunicação proativa
Orientação a Dado	"Decide com número, não com feeling"	Toma decisões por intuição	Busca dado antes de recomendar	Propõe hipóteses e experimenta
Foco no Cliente	"O resultado do cliente é o nosso"	Entrega tarefa sem pensar impacto	Antecipa necessidade do cliente	Atua como parceiro estratégico

Fórmula de Score: (autoavaliação × 0.30) + (avaliação de par × 0.30) + (avaliação de líder × 0.40)

Cadência: Trimestral | Meta: Score médio ≥ 3.5

Parte 4 — Sistema de Avaliação

Score Final = (Execução × 0.35) + (Performance × 0.40) + (Cultura × 0.25)

Ciclo	O que acontece	Participantes	Duração
Trimestral	Execução + check Cultura + KPIs	Colaborador + líder + 1 par	30 min/pessoa
Semestral	3 eixos completos + PDI + decisões	Colaborador + líder + 1-2 pares	60-90 min
Anual	360° + promoção + revisão salarial	Toda liderança + colaborador	Ciclo de 2 semanas

Matriz de Decisão

Performance ALTA + Cultura ALTA

→ Promoção ou expansão de responsabilidade
→ Reconhecimento formal
→ PDI com foco em liderança

Performance ALTA + Cultura BAIXA

→ Risco estrutural — NÃO PROMOVE
→ PIP de cultura: 60 dias
→ Se não melhora: desligamento

Performance BAIXA + Cultura ALTA

→ Desenvolve — potencial identificado
→ PDI com foco em resultado e método
→ 90 dias de acompanhamento

Performance BAIXA + Cultura BAIXA

→ Desligamento com processo documentado

Parte 5 — Estrutura de Treinamentos

#	Módulo	Formato	Frequência	Responsável
1	Cultura base — 5 valores com exemplos	Workshop 2h	Admissão + anual	Ronaldo
2	Execução — 5 competências + ferramentas	Workshop 3h	Admissão + semestral	Líder da área
3	Produto — Metodologia MEIAUM	Workshop 3h	Admissão	Nickson
4	Feedback — dar e receber (5 passos)	Role-play 1h	Trimestral	Ronaldo
5	Dados — analytics, KPIs, relatórios	Assíncrono 2h	Admissão	Gabriela/Tráfego
6	Comunicação — Tom de voz + escrita	Workshop 2h	Admissão	Gabriela
7	Cliente — CS, Health Score, reunião	Prático 2h	Semestral	Ronaldo/CS
8	Comercial — Funil, ICP, proposta	Workshop 1.5h	Admissão comercial	Maya

Módulos 1, 2 e 3 são obrigatórios para todos. Demais são obrigatórios por cargo relevante.

Parte 7 — Reconhecimento, PIP e Desligamento

Reconhecimento Não-Financeiro

Feat do Mês — all-hands quinzenal: comportamento + valor + impacto
Carta de reconhecimento — mensagem escrita registrada no PDI
Autonomia crescente — sinal de confiança por maturidade
Exposição estratégica — participação em conta de alto ticket

Performance Improvement Plan (PIP)

Quando acionar: Performance abaixo da meta por 2 trimestres consecutivos, OU cultura abaixo de 2.0 em qualquer valor por 2 avaliações seguidas.

Duração: 60 dias com revisão no 30º e 60º dia.
Resultado: Aprovado (PIP encerrado) ou Desligamento.

Processo de Desligamento

Princípio: todo desligamento é baseado em evidência, não em percepção. Nunca decidido por apenas 1 pessoa.

Evidência documentada (avaliações + feedbacks + incidentes)
Decisão (Ronaldo + Nickson + líder da área)
Conversa de desligamento — direta, com respeito, máximo 30 min
Handover (30 dias) — documentação, acessos, comunicação ao cliente
Exit Interview — 3 perguntas obrigatórias, registrado para Board trimestral

Parte 8 — Governança do Sistema de Cultura

Elemento	Guardião	Decisão Final
Manifesto e valores	Nickson (CEO)	Board
Competências de execução	Ronaldo (COO)	Ronaldo + líderes
Sistema de avaliação	Ronaldo (COO)	Ronaldo
PDI e treinamentos	Ronaldo (COO)	Ronaldo + líderes
Reconhecimento e promoção	Board	Board
PIP e desligamento	Ronaldo (COO)	Board (sênior)

Roadmap de Implementação e Escala de Time

Processo sustentável de treinamento, captação, validação e crescimento do time.

"Não dá pra escalar o que é heroico. Se depende de uma pessoa ou de esforço extra-ordinário pra funcionar, é frágil."

Diagnóstico Atual

Dimensão	Estado Atual	Gap
Padrão de entrega	Alto, mantido com esforço intenso	Processo não documentado em SOP
Time	Comprometido, focado	Sem capacidade de treinar novos rápido
Método	Existe e funciona	Não está em formato transferível
Ferramentas	ClickUp + Drive + GSuite	Sem estrutura pedagógica integrada
Captação	Reativa	Sem pipeline ou processo de seleção

Problema central: o padrão existe na cabeça das pessoas — especialmente Nickson e Ronaldo. O objetivo é transferir para o sistema.

5 Princípios do Roadmap

Sistema antes de gente — documente antes de contratar
Treine com o que já existe — o PLANO MEIAUM 2026 é o material de treinamento
Medir antes de escalar — só expande com Health Score acima de 75
Processo sustentável > processo perfeito — o melhor é o que o time usa
Grande player exige linguagem de parceiro — postura, relatório e ritmo mudam

3 Trilhas Paralelas

TRILHA 1

Implementação do Método
Semanas 1-8

TRILHA 2

Treinamento do Time
Semanas 1-12

TRILHA 3

Máquina de Captação
Semanas 5-16

Trilha 1 — Implementação do Método (Sem 1-8)

Meta: Método documentado, auditável e ensinável — não mais na cabeça de ninguém.

Semanas 1-2: Mapear o que já existe

Gravar tela de cada entrega recorrente (2-3 min) → Loom/Meet
Escrever SOP da entrega mais repetida de cada área
Listar todas as entregas START e OPERAR com responsável
Identificar os 3 pontos de gargalo humano

Semanas 3-4: Padronizar em SOP Executável

NOME DA ENTREGA
─────────────────────────────────────────────
Objetivo:         O que entregamos e por que importa
Responsável:      Quem executa | Quem revisa | Quem aprova
Insumos:          O que precisa estar pronto antes
Passo a passo:    1. → 2. → 3. (máximo 10 passos)
Critério de OK:   Como saber que está pronta para revisão
Critério de Bom:  Como saber que é excelente (padrão MEIAUM)
Tempo estimado:   Horas de execução | Prazo máximo
Ferramentas:      Links diretos para templates
Erros comuns:     Os 3 erros mais frequentes e como evitar

Semanas 5-6: Configurar no ClickUp

ESPAÇO: MEIAUM OPERAÇÕES
├── SOPs E PLAYBOOKS (SOPs START / OPERAR / Comercial)
├── TEMPLATES DE ENTREGA (Relatório / Planejamento / Kickoff / Sprint)
├── BIBLIOTECA DE TREINAMENTO (Módulos / Vídeos / Provas)
└── GESTÃO DE TALENTOS (Pipeline / Em treinamento / Avaliações)

Semanas 7-8: Validar e Iterar

Teste de mesa: alguém que NÃO fez o SOP executa usando só o documento
Reunião de 1h por área para revisão
Publicar versão aprovada no Drive e linkar no ClickUp
Cadência de revisão: SOPs críticos a cada 3 meses

Trilha 2 — Treinamento do Time Atual (Sem 1-12)

Meta: Time capaz de executar o padrão sem Nickson ou Ronaldo como árbitros.

Matriz de Competência

Competência	Descrição	Como Avaliar
Método MEIAUM	Entende e aplica START e OPERAR	Apresentar o método em 10 min para o Board
Tom de voz	Comunicação alinhada ao Messaging	Revisão de 3 entregas reais
Gestão de cliente	Conduzir reunião, update, crise	Observação + roleplay
Uso do ClickUp	Tasks, templates, campos, status	Auditoria semanal
Uso do Drive	Organiza, usa templates, nomeia	Auditoria de pasta
Qualidade s/ supervisão	Entrega sem revisão correctiva	Taxa de retrabalho (<10%)

Níveis de Maturidade

Nível 1 — Executa com supervisão constante

Nível 2 — Executa com revisão pontual

Nível 3 — Executa de forma autônoma

Nível 4 — Treina outros e melhora o processo

Programa de 8 Semanas

Módulo	Tema	Validação
Sem 1-2 Módulo 1	O Método e o Porquê — START, OPERAR, ICP	Explicar o método para um colega sem material
Sem 3-4 Módulo 2	Tom, Comunicação e Postura	Revisão de 2 comunicações reais pelo Board
Sem 5-6 Módulo 3	ClickUp e Ferramentas Operacionais	Auditoria: zero task sem status, zero arquivo fora
Sem 7-8 Módulo 4	Qualidade e Autonomia	2 semanas sem entrega correctiva → nível 3

Trilha 3 — Máquina de Captação e Escala (Sem 5-16)

Meta: Pipeline de talentos ativo que permite contratar sem urgência e treinar sem caos.

Processo Seletivo Padrão

Etapa 1 — Triagem: Formulário Google Forms (30 min). Critério: 70% respostas alinhadas.

Etapa 2 — Cultura: Entrevista com Ronaldo (45 min). Valores, trajetória, como lida com erro.

Etapa 3 — Desafio técnico: Até 4h assíncrono. Entrega real da função.

Etapa 4 — Final: Reunião com Nickson (30 min). Alinhamento + pitch mútuo.

Etapa 5 — Oferta formal: Cargo, entregáveis, remuneração, 90 dias de experiência.

Onboarding de 90 Dias

Fase	Atividades	Meta
Semana 1 Imersão	Ferramentas, método, sombra em reuniões, 1:1 com cada membro	Entender a MEIAUM
Sem 2-4 Execução guiada	Tarefas reais com buddy, SOP disponível, check-in diário	Chegar ao Nível 2
Mês 2-3 Autonomia	Executa sozinho, revisão final do líder, 1:1 quinzenal	80% aprovadas sem revisão

Critérios de Avaliação de 90 Dias

Critério	Peso	Como Medir
Qualidade das entregas	40%	Taxa de retrabalho < 10%
Uso correto das ferramentas	20%	Auditoria ClickUp + Drive
Comunicação e proatividade	20%	Feedback do time e clientes
Alinhamento cultural	20%	Avaliação do responsável

Trilha de Crescimento na MEIAUM

EXECUTOR

Nível 1-2

→

ESPECIALISTA

Nível 3

→

REFERÊNCIA

Nível 4

→

LÍDER DE ÁREA

Decisões táticas

Adaptação para Grandes Players

"Grande player não quer fornecedor — quer parceiro estratégico que pensa junto."

Dimensão	PME (atual)	Grande Player (target)
Tom da relação	Prestação de serviço	Parceria estratégica
Relatório	Performance de campanha	Impacto no negócio
Reunião	Update de execução	Revisão de estratégia + decisão
SLA	2h WhatsApp / 24h email	Protocolo formal + ponto focal
Proposta	Apresentação de serviços	Diagnóstico + plano estratégico
Interlocutor	Dono/gerente	CMO, VP Marketing, Diretoria
Contrato	Mensal recorrente	Contrato anual com escopo por fase

Dream Team — Organograma Target

                    NICKSON (CEO)
                         │
              ┌──────────┴──────────┐
         RONALDO (COO)        HEAD COMERCIAL
              │                    │
    ┌─────────┼─────────┐     ┌────┴────┐
    │         │         │     │         │
ESTRATÉGIA  OPS    PERFORMANCE  MAYA    FELIPE
(Gabriela) (CS Sr)  (Tráfego)  (Closer) (BDR)
    │
┌───┴───┐
CONTEÚDO  TECH
(Emily) (Matheus)
    │
DESIGN
(Richard)

Cronograma Consolidado

Semana	Trilha 1 (Método)	Trilha 2 (Time)	Trilha 3 (Captação)
1-2	Mapear processos	Diagnóstico de competências	—
3-4	Escrever SOPs críticos	Módulo 1: Método	—
5-6	Configurar ClickUp	Módulo 2: Tom e Comunicação	Perfis de cargo + vagas
7-8	Validar SOPs	Módulo 3: Ferramentas	Processo seletivo BDR/Tráfego
9-10	SOPs em uso ativo	Módulo 4: Qualidade	Onboarding primeiros contratados
11-12	1ª revisão de SOPs	Avaliação do programa	Execução guiada dos novos
13-14	SOPs grandes players	PDIs do time	Avaliação 30 dias
15-16	Material consultoria	Avaliação semestral	Avaliação 90 dias

Indicadores de Saúde do Processo de Escala

Indicador	Meta	Frequência	Dono
SOPs aprovados e em uso	100% entregas críticas	Mensal	Ronaldo
Taxa de retrabalho	< 10%	Mensal	Ronaldo
Nível médio do time	≥ 2.5	Trimestral	Ronaldo
Time-to-productivity	< 30 dias para N2	Por contratação	Ronaldo
Retenção de colaboradores	> 85%/ano	Anual	Nickson
Aprovação 90 dias	> 80%	Por contratação	Ronaldo
Pipeline de candidatos	≥ 5 por vaga	Por vaga	Head Comercial
eNPS	> 30	Trimestral	Nickson

Anterior Governança